Một NC định tính về Trải nghiệm của Điều dưỡng chăm sóc sức khỏe tâm thần tại Úc

📊Trải nghiệm của Điều dưỡng chăm sóc sức khỏe tâm thần về các tình huống đầy thách thức tại nơi làm việc: Một nghiên cứu mô tả định tính

 

Tác giả Kylie Cranage RN, và cộng sự

First published: 28 March 2022

https://doi.org/10.1111/inm.12986

 

🪻Giới thiệu

 

Điều dưỡng làm công tác chăm sóc sức khỏe tâm thần [CSSKTT] được quốc tế thừa nhận là một nghề đòi hỏi khắt khe do những thách thức và căng thẳng tại nơi làm việc (Abdalrahim, 2013; Tuvesson & Eklund, 2017; Yao và cộng sự, 2020). Những điều này có thể có tác động tiêu cực đáng kể đến sức khỏe thể chất và tâm lý của ĐD CSSKTT hoạt động làm việc của họ cũng như việc giữ chân lực lượng lao động (Foster và cộng sự. 2020; Hasan và cộng sự 2018). Ngoài sức khỏe thể chất, tâm lý và phúc lợi kém của ĐD SKTT, ở Úc còn có tình trạng thiếu đáng kể trên toàn quốc, với mức thiếu hụt dự kiến ​​là khoảng 18.500 vào năm 2030 (Health Workforce Australia 2014).

Vấn đề quan trọng về căng thẳng tại nơi làm việc đối với các ĐD này, nhóm lực lượng lao động sức khỏe tâm thần lớn nhất, đòi hỏi phải tìm hiểu sâu hơn về phạm vi trải nghiệm của các thách thức tại nơi làm việc để đưa ra các chiến lược mục tiêu nhằm tăng cường phúc lợi cho lực lượng lao động ĐD CSSKTT và các sáng kiến ​​nhằm giảm bớt căng thẳng tại nơi làm việc, các yếu tố gây căng thẳng và hỗ trợ duy trì, đồng thời giúp đảm bảo rằng Australia có các chuyên gia y tế lành nghề để cung cấp dịch vụ chăm sóc chuyên biệt cho người bệnh cần chăm sóc sức khỏe tâm thần.

 

🌼Bối cảnh

Điều dưỡng từ lâu đã được coi là nghề có mức độ căng thẳng cao (Santos và cộng sự 2003). Sức khỏe tâm thần là một chuyên ngành độc đáo trong điều dưỡng, với nền tảng kiến ​​thức ngày càng phát triển về stress và hạnh phúc liên quan đến công việc.

Một khía cạnh quan trọng trong công việc của ĐD CSSKTT là mối quan hệ giữa ĐD và người có nhu cầu CSSKTT được coi là nền tảng của thực hành. Điều này liên quan đến mức độ tác động cảm xúc đáng kể (Delgado và cộng sự 2020; Edward và cộng sự 2017).

Trong công việc của mình, các ĐD CSSKTT thường quản lý các tình huống khủng hoảng phức tạp, không thể đoán trước và có tỷ lệ xung đột, bạo lực và gây hấn cao (Tonso và cộng sự. 2016). Sự phức tạp của vai trò này có nghĩa là mặc dù bản chất của các yếu tố gây căng thẳng liên quan đến công việc có thể có những điểm tương đồng với lĩnh vực điều dưỡng rộng hơn, nhưng họ có thể gặp phải các yếu tố gây căng thẳng ở cường độ hoặc tính đều đặn khác nhau.Ví dụ: bạo lực tại nơi làm việc là yếu tố gây căng thẳng nổi bật trong lĩnh vực điều dưỡng sức khỏe tâm thần (Abdalrahim 2013). Al-Azzam và cộng sự. (2017) tiết lộ rằng hơn 80% ĐD (n = 110) đã từng bị bạo lực tại nơi làm việc trong hai năm trước đó. Như Gerace và cộng sự. (2018), hình thức xung đột này có thể phá vỡ mối quan hệ ĐD và người bệnh và ĐD cần sử dụng và thể hiện sự đồng cảm để quản lý rủi ro, duy trì sự an toàn và hỗ trợ mối quan hệ trị liệu trong các tình huống xung đột với người bệnh. Các yếu tố gây căng thẳng khác tại nơi làm việc bao gồm bị đồng nghiệp bắt nạt tại nơi làm việc (Foster và cộng sự 2021), mức độ bệnh cao của BN mà ĐD thường chăm sóc trong môi trường điều trị nội trú (Tonso và cộng sự 2016) và các yếu tố tổ chức như thiếu nhân viên, kỹ năng kém, thiếu giường bệnh nội trú (Al-Azzam và cộng sự 2017) và thiếu sự quản lý và lãnh đạo hỗ trợ (Gabrielsson và cộng sự 2016)

 

📌Căng thẳng [stress] tại nơi làm việc đã được phát hiện là có tác động tiêu cực đến sức khỏe và tinh thần của nhân viên. Nghiên cứu trước đây đã xác định rằng căng thẳng có tác động tiêu cực đáng kể đến sức khỏe và tinh thần của ĐD CSSKTT, thường dẫn đến kiệt sức và mệt mỏi (Bell và cộng sự. 2019; Brown và cộng sự 2017). Tonso và cộng sự.(2016) đã xác định mối quan hệ đáng kể giữa bạo lực nghề nghiệp và căng thẳng tâm lý. Bạo lực có liên quan đến chấn thương và nguy cơ để lại di chứng tâm lý bao gồm rối loạn căng thẳng sau chấn thương (PTSD) (Hilton và cộng sự 2021).

Các tác động tâm lý khác bao gồm lo lắng, trầm cảm, nghi ngờ bản thân và lạm dụng chất gây nghiện. Ngoài ra, căng thẳng liên tục tại nơi làm việc có thể gây ra phản ứng căng thẳng kéo dài dẫn đến các lo ngại về thể chất bao gồm mất ngủ và kiệt sức (Hasan & Tumah 2019; Tema et al. 2011).

📌Mặc dù ngày càng có nhiều bằng chứng quốc tế về các yếu tố gây căng thẳng cho ĐD CSSKTT, phần lớn trong số này mang tính chất định lượng và không cung cấp hiểu biết về trải nghiệm của các ĐD. Điều quan trọng là phải hiểu được nhiều trải nghiệm về những thách thức tại nơi làm việc của ĐD để cung cấp thông tin cho việc phát triển các chiến lược có mục tiêu giúp giảm các yếu tố gây căng thẳng và tác động của chúng đối với họ và giúp cải thiện sức khỏe. Mặc dù đã có một số nghiên cứu định tính về các yếu tố gây căng thẳng cụ thể nhưng vẫn còn lỗ hổng kiến ​​thức về phạm vi kinh nghiệm và mức độ phức tạp của các thách thức tại nơi làm việc đối với ĐD CSSKTT.

🌼Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra và mô tả một loạt các tình huống đầy thách thức tại nơi làm việc mà ĐD CSSKTT đã trải qua.

Điều này nhằm mục đích đạt được sự hiểu biết sâu sắc hơn về bản chất, phạm vi và mức độ phức tạp của những thách thức mà ĐD sức khỏe tâm thần phải trải qua để mở rộng kiến ​​thức và thông báo các chiến lược tại nơi làm việc có mục tiêu trong tương lai nhằm ngăn ngừa hoặc giảm thiểu tác động đến sức khỏe và thực hành của nhóm nhân lực y tế chăm sóc bệnh tâm thần thiết yếu này.

 

🍀Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả định tính này là một phần của nghiên cứu  theo các phương pháp hỗn hợp lớn hơn về ĐD CSSKTT của Úc, sử dụng thiết kế khảo sát cắt ngang để mô tả mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng của ĐD SKTT sức khỏe tâm lý, khả năng phục hồi và hành vi chăm sóc (Foster và cộng sự 2020, 2021).

Nghiên cứu hiện tại được báo cáo theo Tiêu chuẩn Báo cáo Nghiên cứu Định tính (SRQR) (O’Brien và cộng sự 2014) và bao gồm phân tích các câu trả lời mở trong đó những người tham gia được yêu cầu mô tả một tình huống đầy thử thách tại nơi làm việc mà họ đã trải qua.

Phê duyệt đạo đức được lấy từ Ủy ban đạo đức nghiên cứu con người của trường đại học có liên quan (2017-265E).

Hoàn thành cuộc khảo sát trực tuyến được sự đồng ý tự nguyện có hiểu biết.

 

📝Kết quả

Các mô tả mẫu được trình bày trong Bảng 1.

📌Trong số 374 người tham gia, 279 (75%) là nữ và 310 (85%) ở độ tuổi trên 30 tuổi. Tổng cộng có 233 (62%) sống ở khu vực đô thị và 335 (90%) có CCHN. Phần lớn làm việc trong cộng đồng và cơ sở chăm sóc sức khỏe tâm thần nội trú (n = 310; 83%) và đã làm việc trong lĩnh vực sức khỏe tâm thần ít nhất 10 năm (n = 237; 67%).

📌Các ĐD đã báo cáo một loạt các tình huống thử thách, với các câu trả lời khác nhau, từ một câu phác thảo tình huống cho đến các mô tả tường thuật chi tiết hơn.Một-phần-ba số người tham gia mô tả hai loại thách thức trở lên trong một tình huống, xác định sự tương tác phức tạp của các thách thức. Phân tích nội dung dẫn đến bốn danh mục chính, cùng với các danh mục phụ, mô tả các tình huống đầy thách thức tại nơi làm việc: liên quan đến người tiêu dùng và người chăm sóc; liên quan đến đồng nghiệp; liên quan đến vai trò điều dưỡng; và liên quan đến dịch vụ tổ chức, với số lượng tần suất cho các mã trong từng danh mục (Hsieh & Shannon, 2005). Xem Bảng  2 để biết tần suất xảy ra các tình huống trong từng danh mục và các danh mục phụ trong mỗi danh mục.

📌Những thách thức liên quan đến người bệnh và người chăm sóc

🚩Nhóm tình huống thử thách thường gặp nhất được các ĐD mô tả là hành vi của người bệnh hoặc người chăm sóc. Những điều này chủ yếu xảy ra với NB và chủ yếu là hành vi gây hấn bằng lời nói và/hoặc thể chất, tự tử và tự làm hại bản thân.

🚩Những thách thức khác bao gồm hành vi tình dục, bỏ trốn và phá hủy tài sản của bệnh viện.

🚩Một số tình huống (n = 5) xảy ra với những người chăm sóc được mô tả là ghét, hung hăng hoặc đe dọa nhân viên do thất vọng vì nhận thấy sự chăm sóc kém dành cho người thân của họ.

🚩Thử thách được mô tả thường xuyên nhất là gây hấn về thể chất, được trải nghiệm trực tiếp hoặc được quan sát thấy xảy ra với các nhân viên khác.

🚩Các hành vi ở nhiều mức độ nghiêm trọng, từ bị đánh, đấm và tấn công bằng vũ khí, cho đến đôi khi chứng kiến ​​hoặc biết đồng nghiệp bị thương nặng hoặc thiệt mạng:

“Tôi đã bị hành hung nhiều lần… Cũng từng đảm nhận vị trí quản lý [chịu trách nhiệm lãnh đạo lâm sàng trong việc đảm bảo cung cấp dịch vụ chăm sóc an toàn và hiệu quả] tại một đơn vị điều trị nội trú cấp tính, nơi một bác sĩ bị đâm chết và nhiều vụ hành hung nghiêm trọng đã xảy ra khiến một số nhân viên không bao giờ quay lại làm việc.”

📌Các ĐD đã trải qua những tác động cả về mặt cảm xúc và thể chất do sự gây hấn. Các tác động về mặt cảm xúc bao gồm cảm xúc đau ngắn hạn đến các tác động tâm lý lâu dài bao gồm rối loạn căng thẳng sau chấn thương, lo lắng và trầm cảm.

🚩Đối với một số người, chấn thương do vụ bạo lực dẫn đến phải nghỉ phép trong thời gian dài, cần được hỗ trợ tâm lý liên tục và cuối cùng là cân nhắc việc từ bỏ hoàn toàn công việc điều dưỡng:

“Tôi đã trải qua chứng kiến sự hung hăng của người bệnh và tổn thương thể chất cũng như đau khổ về tinh thần…một vài tuần đầu cực kỳ căng thẳng…bản thân tôi và người bạn ĐD khác mà tôi đang làm việc cùng về nhà khóc và căng thẳng mỗi ngày, gần như bỏ cuộc ngay lúc đó.”

Các ĐD SKTT đã xác định các tác động vật lý từ thương tích nhẹ đến thương tích nghiêm trọng bao gồm gãy chân tay cần điều trị y tế, nhập viện và/hoặc nghỉ việc:

 “…[Tôi] đã bị một bệnh nhân trong khu điều trị nội trú hành hung dẫn đến bị thương và phải nghỉ việc hai tuần.”

Các ĐD cũng trải qua hành vi gây hấn bằng lời nói, từ chửi thề đến chửi bới không ngừng, rình rập và đe dọa gây tổn hại về thể chất hoặc giết nhân viên và/hoặc gia đình họ. Sự gây hấn bằng lời nói và thể xác thường xảy ra cùng nhau. Các mối đe dọa và hành vi cá nhân đặc biệt đáng lo ngại:

” [Tôi đã trải qua] sự lạm dụng bằng lời nói và hành hung thể xác hàng ngày kéo dài (3 tháng) từ khách hàng, liên tục đe dọa rình rập và giết [tôi] sau khi xuất viện”

🚩Những thách thức khác bao gồm việc NB đã cố gắng và thực hiện hành vi tự tử cũng như hành vi tự làm hại bản thân.

Những điều này gây tổn thương cho nhiều ĐD và dẫn đến đau xót đáng kể khi chứng kiến ​​các hành vi và/hoặc hậu quả sau đó. Các ĐD thường là người đầu tiên tìm thấy NB sau nỗ lực tự sát. Các vụ tự tử đã cố gắng và đã hoàn thành xảy ra ở bệnh nhân nội trú và môi trường cộng đồng, và đôi khi trong quá trình tương tác với điều dưỡng, chẳng hạn như cuộc gọi đánh giá tình trạng.

Các vụ tự tử hoàn tất thường mang tính chất bạo lực. Hành vi tự làm hại bản thân được quan sát là rất nghiêm trọng và yêu cầu các ĐD phải can thiệp khẩn cấp cho những vết thương. Cố ý tự làm hại bản thân bao gồm cả việc tự cắt hại cơ thể:

“Gần đây có 2 bệnh nhân của tôi đã tự làm hại mình trong cùng một ca. Tôi buộc phải hành động. Đây là lần đầu tiên tôi có trải nghiệm này và nó rất khó khăn. Tôi nhận được rất ít sự hỗ trợ, trấn an hoặc hướng dẫn từ ĐD chính và sự hướng dẫn tối thiểu từ đồng nghiệp. Điều này ảnh hưởng đến sự thay đổi của tôi và tôi cảm thấy như mình đã mắc rất nhiều sai lầm.”

🚩Các hành vi hung hăng của BN có dùng chất bị ảnh hưởng (bao gồm cả methamphetamine) cũng được mô tả một cách nhất quán. Những thách thức khác bao gồm hành vi không phù hợp về mặt tình dục, từ thủ dâm nơi công cộng, phơi bày bộ phận sinh dục, cho đến tấn công tình dục nhân viên và những người tiêu dùng khác. Một số nỗ lực bỏ trốn và phá hoại tài sản của bệnh viện cũng được xác định.

📌Những thách thức liên quan đến đồng nghiệp

Một thách thức thường xuyên khác là với các đồng nghiệp. Điều này bao gồm các ĐD, quản lý, nhân viên đa ngành khác bao gồm chuyên gia tư vấn, cảnh sátbvà nhân viên dịch vụ cấp cứu.

🚩Thường gặp nhất là các vấn đề giữa các cá nhân bao gồm bắt nạt, hành vi được cho là kém và thiếu sự hỗ trợ. Các tình huống bao gồm giao tiếp kém, các mối quan hệ căng thẳng và xung đột.

Đồng nghiệp nhận thấy chất lượng thực hành kém và sự khác biệt về quan điểm về chất lượng chăm sóc là những thách thức lớn hơn. Trong một số trường hợp, việc giải quyết giải quyết khiếu nại của nhân viên cũng được xác định. Hành vi kém được nhận thấy bao gồm hành vi của các ĐD, chuyên gia tư vấn và nhân viên dịch vụ cấp cứu khác. Các ĐD mô tả việc bị đe dọa, coi thường, gây hấn bằng lời nói, hành vi phá hoại, trở thành nạn nhân và bị bỏ qua những lo ngại về rủi ro lâm sàng:

“Tôi đã phải đối mặt với khối lượng công việc khổng lồ với cả các lượt thăm BN tại nhà và đánh giá ED [cấp cứu]. Tôi đã phải cử một nhân viên mới đến thăm nhà BN một mình trong khi tôi tham dự ED để hoàn thành đánh giá 3 BN đến ED. Khi được thông báo về BN thứ tư đến ED với trạng thái 351 [quyền của cảnh sát bắt giữ một người có vẻ mắc bệnh tâm thần] và có sự tham gia của cảnh sát, tôi đã gọi điện cho tư vấn viên để yêu cầu được phép nhờ hỗ trợ tôi… Khi tôi gọi điện, BS cho rằng tôi lười biếng và nên làm việc chăm chỉ hơn.

🚩Các ĐD cũng xác định các hành vi của người quản lý bao gồm coi thường, xấu hổ trước mặt đồng nghiệp và cố tình loại trừ khỏi các cuộc thảo luận. Họ mô tả việc họ bị phớt lờ những lo ngại về hành nghề, khiếu nại bị bác bỏ, bị đe dọa khi báo cáo rủi ro trong thực tế, khả năng phán đoán và ra quyết định lâm sàng của họ bị lấn át và bị người quản lý của họ làm suy yếu. Trong một số trường hợp, nhân viên bị đe dọa trực tiếp:

 

“Bị người quản lý đe dọa tại nơi làm việc bằng bạo lực vì tôi đã công khai nói về rủi ro lâm sàng và những thay đổi mà người quản lý này đã khiến nhân viên gặp rủi ro gia tăng tại nơi làm việc.”

🚩Việc bắt nạt bởi một hoặc nhiều nhân viên thường được báo cáo. Trong một số trường hợp, việc này kéo dài và bao gồm cả việc loại trừ khỏi các thông tin và cuộc họp. Việc nhân viên cấp cao bắt nạt nhân viên trẻ hơn bao gồm sự đe dọa và chủ động loại trừ khỏi các cuộc họp, và nhiều vụ bắt nạt của nhân viên cấp cao thường liên quan đến sự khác biệt về quan điểm về đánh giá lâm sàng:

“Một vụ việc đặc biệt bạo lực [là] một bệnh nhân có ý định sát hại một nhà tư vấn. Trước khi sự việc xảy ra, tôi bày tỏ lo ngại rằng bệnh nhân đang có âm mưu gì đó. Các nhân viên khác không đồng ý với tôi theo một số cách bất lợi nhất mà tôi từng trải qua. Sau sự việc đó cũng như cảm giác tổn thương và tội lỗi thường thấy, tôi đã phải chịu đựng sự bắt nạt và đe dọa kéo dài từ một số nhân viên không đồng tình với tôi. Tôi vẫn cảm thấy và sẽ luôn cảm thấy rằng sự việc có thể tránh được nếu nhân viên lắng nghe những lo lắng của tôi.

🚩Các ĐD cho biết họ thường làm việc quá sức và có rất ít hoặc không có sự hỗ trợ hoặc trấn an về việc ra quyết định lâm sàng từ người quản lý.

Thiếu sự hỗ trợ bao gồm việc BN xuất viện sớm, áp lực tiếp nhận những BN không phù hợp, áp lực chấm dứt sự cách ly và phản hồi tiêu cực liên tục:

“Sự rời đi của người quản lý cũ và người quản lý mới sắp đến, người đã làm mất tinh thần nhóm của chúng tôi, đưa ra các quyết định và thay đổi mà không cần thảo luận, đồng thời không ủng hộ và chỉ trích công việc của chúng tôi, điều này khiến chúng tôi chán nản và thất vọng.”

🚩Chất lượng thực hành của đồng nghiệp là một thách thức nổi bật và bao gồm chất lượng chăm sóc kém và các tình huống khó xử trong thực tế cũng như không cung cấp dịch vụ chăm sóc lâm sàng an toàn và hiệu quả.

Các tình huống thực hành bao gồm việc đồng nghiệp từ chối dùng thuốc, cung cấp kém phương pháp thực hành dựa trên bằng chứng, phớt lờ các dấu hiệu cảnh báo sớm về tình trạng sức khỏe ngày càng xấu đi của BN, quản lý kém tình trạng suy yếu về thể chất và tinh thần, và nhận thấy việc sử dụng quá mức hoặc trong một số trường hợp thiếu sự quan sát và các biện pháp can thiệp hạn chế (ví dụ: cách ly và kiềm giữ).

Những điều này càng trở nên phức tạp do thiếu các nguồn lực như nhân sự phù hợp và kỹ năng kết hợp. Các ĐD cho biết họ cảm thấy khó chịu trước cách làm của đồng nghiệp, gặp phải xung đột với đồng nghiệp về cách làm của họ và lo ngại về ảnh hưởng của việc thực hành kém đối với trải nghiệm và kết quả của NB:

“Cách đối xử, chăm sóc không đầy đủ/dưới mức tối ưu đối với một NB trong đó BS chuyên khoa thực hiện phương pháp điều trị ít hạn chế nhất và tập trung vào BN mặc dù gia đình đã nhiều lần bày tỏ sự lo lắng và rõ ràng là BN không cải thiện được. Tối hôm đó BN dùng thuốc quá liều và qua đời. Tôi đã bị các đồng nghiệp gọi là người ngoan cố và là một ĐD lỗi thời và không tập trung vào việc phục hồi. Nó đã thay đổi quỹ đạo sự nghiệp của tôi và tình hình đã dẫn đến rất nhiều đau khổ.”

🚩Các ĐD CSSKTT cũng gặp phải tình huống khó xử trong thực tế liên quan đến xung đột với đồng nghiệp khi tuân thủ chính sách và quy trình, cảm thấy khổ sở về điều này và đôi khi phải vật lộn để duy trì sự an toàn và hạnh phúc của bản thân và/hoặc người khác. Chúng bao gồm những khác biệt về quan điểm trong nhóm về quản lý NB, tuân thủ chính sách, áp lực phải chấp nhận những lời thừa nhận không phù hợp và nhận thấy các đồng nghiệp không có đủ kỹ năng:

“Làm việc với một đồng nghiệp có hoạt động có vấn đề và hoạt động kém hiệu quả về mặt lâm sàng ở vai trò cấp cao. Nêu lên mối lo ngại của tôi thông qua các diễn đàn thích hợp chỉ để được yêu cầu “bỏ qua” và sau đó tôi phải quản lý hành vi của đồng nghiệp này. Điều này càng trở nên phức tạp bởi sự mong manh về mặt cảm xúc rõ ràng của đồng nghiệp của tôi để có thể hiểu được rủi ro mà điều này có thể gây ra cho NB và tổ chức.”

📌Những thách thức liên quan đến vai trò điều dưỡng

Những thách thức trong việc thực hiện vai trò và thực hành điều dưỡng của họ ít nổi bật hơn về mặt tần suất và liên quan đến các vấn đề về tổ chức và cơ cấu tại nơi làm việc của họ. Họ mô tả những hạn chế về thời gian, quản lý khối lượng công việc cao, làm việc một mình và lo ngại về khả năng cung cấp tiêu chuẩn chất lượng chăm sóc.

🚩Các thách thức bao gồm việc quản lý khối lượng công việc cao, phải hoàn thành nhiều cuộc đánh giá tâm thần trong một ca, quản lý nhiều lần tiếp nhận và các yêu cầu cạnh tranh bao gồm nhiều NB đang xấu đi cùng một lúc và những Bn sống cách ly. Các ĐD luôn nhấn mạnh rằng trong những tình huống này, không có đủ thời gian để đáp ứng các yêu cầu về ghi chép hồ sơ:

 … Tôi bắt đầu lúc 4 giờ sáng do không có nhân viên trực đêm. Có 8 người đang chờ đánh giá tâm thần, không có giường bệnh, các ca bệnh phức tạp và không có thời gian để ghi lại hành vi và cách chăm sóc một cách hợp lý.

🚩Làm việc một mình đặc biệt khó khăn khi quản lý những bệnh nhân có tình trạng sức khỏe xấu đi và những người có nguy cơ gây hại cao cho người khác:

“Bị bỏ lại một mình trong HDU [đơn vị phụ thuộc cao] với một BN bị tâm thần phân liệt đặc biệt bạo lực và hung hãn. Năm đầu tiên tôi làm việc trong lĩnh vực sức khỏe tâm thần trong khi những người khác đang được chuyển giao.”

 

🚩Các ĐD cũng gặp phải những thách thức riêng trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc có chất lượng. Các vấn đề được xác định là thiếu thuốc và thiếu kế hoạch quản lý BN. Thiếu thuốc liên quan đến việc nhân viên y tế không kê đơn PRN đầy đủ, điều mà ĐD cho là đã ảnh hưởng đến sự an toàn của cả NB và nhân viên.

Việc thiếu kế hoạch quản lý rủi ro là một thách thức do nhân viên không nhất quán trong việc quản lý các hành vi thách thức và gây hấn của người tiêu dùng:

“Bệnh nhân BPD [rối loạn nhân cách ranh giới] yêu cầu được tiếp nhận các dịch vụ nội trú, tiền sử cho biết trạng thái tinh thần của cô ấy xấu đi, ‘nếu bạn để tôi đi, tôi sẽ tự sát’. Kế hoạch quản lý không, BS không có mặt xem xét nhưng nói qua điện thoại rằng họ không muốn họ được thừa nhận. Luôn thay đổi mục tiêu vì BN trước đây đã kiện tụng dịch vụ thành công.

🚩Các thách thức khác liên quan đến vai trò bao gồm cân bằng phúc lợi cá nhân trong khi hỗ trợ đồng nghiệp (đặc biệt là nhân viên cấp dưới) và quản lý cân bằng công việc/cuộc sống, tình trạng bất ổn trong công việc và các sự kiện không thể đoán trước:

“Tôi đã hoàn thành việc học cho một vị trí cụ thể và được thông báo rằng vị trí đó sẽ bị loại bỏ. Cuối cùng, tôi đã rời bỏ một vị trí cố định để chuyển sang một vị trí hợp đồng và phải đối mặt với tình trạng bấp bênh trong công việc. Tôi đã không thể sử dụng các kỹ năng của mình và cảm thấy bị đánh giá thấp.”

📌Những thách thức liên quan đến dịch vụ tổ chức

Các ĐD cũng mô tả những thách7 thức liên quan đến tổ chức của họ. Đây chủ yếu là các vấn đề về nhân sự và thiếu nguồn lực sẵn có.

🚩Vấn đề nhân sự là nổi bật nhất, bao gồm khối lượng công việc đòi hỏi khắt khe do thiếu nhân viên, sự kết hợp kỹ năng kém và phân công thiếu. Những thách thức khác là sự thay đổi về tổ chức và sự bất ổn tại nơi làm việc, tính nhạy bén cao và thực thi chính sách không hút thuốc. Tình trạng thiếu nhân viên có kinh nghiệm thường được báo cáo, bao gồm cả nhân viên cấp dưới, sinh viên mới tốt nghiệp và nhân viên thời vụ:

“BN nam to lớn đã tấn công BN cùng phòng ở HDU [đơn vị phụ thuộc cao]. Chỉ có tôi và một nhân viên nữ khác sẵn sàng can thiệp do có sự kết hợp nhân viên (nhân sự ngắn, sinh viên tốt nghiệp không thể vào khu vực HDU và nhân viên lớn tuổi bị tổn thương về thể chất) cho đến khi cảnh báo an ninh được cảnh báo.”

🚩Các ĐD cũng mô tả tình trạng thiếu nguồn lực chủ yếu tập trung vào việc thiếu giường bệnh nội trú, thiếu thiết bị hoạt động phù hợp và không có chỗ ở xuất viện cho NB. Một số cho rằng thiếu đào tạo, định hướng, bàn giao để đáp ứng đủ nhu cầu công việc:

“Đặc biệt là bệnh nhân không khỏe, hung hãn với số lượng nhân viên không đủ và nhân viên được đào tạo không đầy đủ để chăm sóc họ và những người còn lại trong khoa nội trú một cách an toàn cho nhân viên và bệnh nhân.”

🍁Bàn luận

Nghiên cứu này nhằm mục đích khảo sát và mô tả một loạt các tình huống đầy thách thức tại nơi làm việc mà ĐD CSSKTT đã trải qua.

Đây là nghiên cứu định tính quy mô lớn (n = 374) đầu tiên trên phạm vi quốc tế báo cáo mô tả của ĐD về nhiều thách thức.

Trải nghiệm thường bao gồm sự tương tác phức tạp của các thách thức liên quan đến cả yếu tố tổ chức và cá nhân.

Các phát hiện này mở rộng kiến ​​thức trước đây và bổ sung thêm bằng chứng mới về trải nghiệm, phạm vi và mức độ phức tạp của các thách thức tại nơi làm việc cũng như những tác động nghiêm trọng mà chúng có thể gây ra đối với sức khỏe và hạnh phúc cá nhân của ĐD SKTT, hoạt động thực hành và khả năng giữ chân của họ trong lực lượng lao động.

Các tổ chức có trách nhiệm chủ động ngăn chặn và/hoặc giảm thiểu những thách thức này.

Để mở rộng kiến ​​thức trước đây, những phát hiện chính liên quan đến sức khỏe và thực tiễn của ĐD SKTT sẽ được thảo luận sâu hơn vì chúng ít được khám phá trong tài liệu trước đây. Chúng bao gồm các tác động tâm lý lên ĐD từ các vụ tự tử và giết người/cố ý giết người cũng như các mối đe dọa cá nhân từ NB; cũng như các vấn đề liên quan đến thực hành bao gồm căng thẳng về mặt đạo đức và lo ngại về chất lượng thực hành của đồng nghiệp cũng như thiếu sự hỗ trợ liên quan đến thực hành từ đồng nghiệp và/hoặc tổ chức. Những trải nghiệm này khiến cá nhân ĐD đau buồn và tổn thương, đồng thời là chất xúc tác khiến một số quyết định rời bỏ nghề nghiệp.

 

Những thách thức chính ảnh hưởng đến sự tồn tại của ĐD SKTT là các vấn đề nổi bật về hành vi tự tử, hành vi tự tử và tự làm hại bản thân liên quan đến NB. Đây là nghiên cứu đầu tiên của Úc mô tả các sự kiện này cùng nhau từ góc nhìn của ĐD. Các ĐD nhấn mạnh sự căng thẳng và tổn thương mà họ trải qua khi là người đầu tiên phát hiện một người tiêu dùng đã tự tử, tính chất bạo lực của một số vụ tự tử và bản chất của các hành vi tự làm hại bản thân đáng kể. Với những cân nhắc về mặt đạo đức trong việc báo cáo, bản chất chi tiết và đồ họa của những mô tả về hành vi tự tử và tự làm hại bản thân này đã không được báo cáo rõ ràng trong Kết quả.

Điều quan trọng là các ĐD thường xác định rằng họ không nhận được bất kỳ sự hỗ trợ nào từ đồng nghiệp hoặc tổ chức sau những sự kiện đau khổ này, có khả năng xảy ra những chấn thương chưa được giải quyết sau sự kiện này. Chứng kiến ​​hành vi tự tử và hành vi tự làm hại bản thân nghiêm trọng được biết là gây tổn thương cho ĐD (Hagen và cộng sự 2017; Morrisey & Higgins 2021; Sanford và cộng sự 2021). Takashashi và cộng sự. (2011) nhấn mạnh rằng 13,7% ĐD SKTT có nguy cơ cao phát triển PTSD sau một trường hợp tự tử hoàn toàn trong một nhóm lớn (n = 292) ở Nhật Bản. Hơn nữa, 80% ĐD xác định không có chương trình hỗ trợ nhân viên nào được triển khai sau khi người tiêu dùng tự tử (Takashashi và cộng sự 2011).

Những tác động bất lợi đã biết đối với sức khỏe và tinh thần của nhân viên do những sự kiện này gây ra có nghĩa là các tổ chức không chỉ cần nỗ lực ngăn chặn hành vi tự tử mà còn chủ động theo dõi nhân viên sau những sự kiện quan trọng này, bao gồm hỗ trợ tâm lý. Điều này cần phải mở rộng ra ngoài chính sách về cách quản lý lâm sàng các sự kiện quan trọng từ góc độ thực hành. Chúng tôi khuyến nghị các tổ chức cung cấp hỗ trợ tâm lý kịp thời sau sự kiện nhằm giải quyết những tổn thương tiềm ẩn khi chứng kiến ​​việc tự làm hại bản thân và tự tử cũng như giám sát lâm sàng liên tục. Để hỗ trợ duy trì ĐD và giảm nguy cơ PTSD, các tổ chức cần cung cấp các chiến lược tự chăm sóc và phát triển chuyên môn dựa trên chấn thương dựa trên bằng chứng để giúp nhân viên quản lý sức khỏe cá nhân của họ sau những sự kiện này. Khi hỗ trợ tâm lý được cung cấp, điều quan trọng là ĐD phải tận dụng sự hỗ trợ khi được cung cấp, vì có bằng chứng (ví dụ: Fahy & Moran 2018) cho thấy họ không nhất thiết phải tiếp cận hỗ trợ sẵn có.

Một phát hiện đáng chú ý khác ảnh hưởng đến hạnh phúc của ĐD CSSKTT là bản chất cá nhân của hành vi gây hấn bằng lời nói của NB, trong một số trường hợp bao gồm cả những lời đe dọa trực tiếp đối với NVYT và gia đình họ. Mặc dù sự gây hấn và bạo lực liên quan đến NB đã được ghi chép rõ ràng (ví dụ: Hasan và cộng sự 2018; Tuvesson & Eklund 2017), một số nghiên cứu trước đây đã báo cáo tác động về mặt cảm xúc đối với ĐD khi bị đe dọa bản thân và gia đình. Đe dọa giết hại và đe dọa làm hại gia đình một người là vấn đề cá nhân và chuyển từ việc bị giam giữ tại nơi làm việc sang ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân của ĐD.

Tác động tâm lý của những mối đe dọa cá nhân này khiến các NVYT phải trải qua căng thẳng tột độ, căng thẳng sau chấn thương và trong một số trường hợp, quyết định rời bỏ nghề. Nghiên cứu có thể so sánh trực tiếp duy nhất về bản chất cá nhân của các mối đe dọa đối với ĐD là mức độ phổ biến và tác động của việc theo dõi của người tiêu dùng, trong đó những trải nghiệm này được cho là có tác động tiêu cực đến sức khỏe tâm lý của ĐD, gây lo lắng, trầm cảm, mất ngủ, tăng cảnh giác và tránh né hành vi (Ashmore và cộng sự 2006; Hughes và cộng sự 2007). Điều quan trọng là, Ashmore và cộng sự. (2006) xác định rằng 32,1% nhân viên ngần ngại báo cáo việc NB theo dõi vì sợ tình hình có thể leo thang hơn nữa hoặc do xấu hổ hoặc cảm thấy tội lỗi khi phải chịu trách nhiệm về hành vi đó. Do có những điểm tương đồng với các mối đe dọa cá nhân, có thể một số ĐD cũng không báo cáo các mối đe dọa nghiêm trọng từ NB vì những lý do tương tự như những lý do được Ashmore và cộng sự xác định. (2006).

Với khả năng xảy ra tác động tâm lý tiêu cực từ những trải nghiệm này là rất cao, vấn đề này cần được các tổ chức tích cực giải quyết để giảm thiểu tác động có hại và các quyết định kết thúc sự nghiệp. Các ĐD cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp và người quản lý để tạo điều kiện sớm phát hiện hành vi rình rập và đe dọa, để họ có thể nhận được sự can thiệp chuyên môn và hỗ trợ tâm lý kịp thời.

Những hành động chủ động này có thể giúp nâng cao sức khỏe tâm lý của ĐD SKTT và nâng cao khả năng giữ chân họ trong lực lượng lao động.

Một phát hiện quan trọng hơn nữa là những thách thức liên quan đến chất lượng hành nghề của đồng nghiệp và sự đấu tranh về mặt đạo đức rõ ràng mà ĐD CSSKTT đã trải qua do chất lượng chăm sóc kém. Đấu tranh về mặt đạo đức là một trạng thái cảm xúc xảy ra do xung đột về giá trị cá nhân và đạo đức trong thực tế, cuối cùng có thể dẫn đến tổn thương về mặt đạo đức, trong đó tổn thương tâm lý xảy ra thông qua các triệu chứng tội lỗi, xấu hổ và khủng hoảng tinh thần mãnh liệt (Jinkerson 2016). Có rất ít nghiên cứu trước đây về vấn đề đạo đức của ĐD liên quan đến chất lượng hành nghề của đồng nghiệp. Tài liệu trước đây chủ yếu giới hạn ở việc đo lường sự suy sụp về mặt đạo đức và các kết quả liên quan (ví dụ: Christodoulou-Fella và cộng sự 2017; Hamaideh, 2013) hoặc mô tả về hoạt động thực hành của chính ĐD (ví dụ: Austin và cộng sự 2003). Tài liệu về thực hành của người khác chỉ giới hạn ở việc báo cáo các vấn đề về sử dụng thuốc an thần quá mức và thực hành hạn chế, trong đó các ĐD gặp phải xung đột giữa việc muốn giảm bớt thực hành hạn chế và giảm thiểu rủi ro. Thông qua việc tham gia vào các biện pháp hạn chế, ĐD trong các nghiên cứu này đã trải qua sự đấu tranh về mặt đạo đức, bị tổn thương và kiệt sức, đồng thời đặt câu hỏi về các biện pháp thực hành của chính họ và của những người khác (Muir-Cochrane và cộng sự. 2018; Power và cộng sự. 2020).

Nghiên cứu hiện tại mở rộng bằng chứng và xác định rằng sự phức tạp và bản chất của sự đau khổ về mặt đạo đức liên quan đến cách làm của đồng nghiệp vượt xa việc lạm dụng thuốc an thần và lạm dụng các biện pháp hạn chế. Một phát hiện đáng chú ý trong nghiên cứu này là sự đau khổ về mặt đạo đức liên quan đến việc nhận thức rằng các biện pháp hạn chế chưa được sử dụng đúng mức. ĐD cũng quan sát thấy sự đánh giá và quản lý kém về rủi ro của NB do đồng nghiệp xuất viện sớm những NB có nguy cơ cao, bỏ qua các dấu hiệu cảnh báo sớm về trạng thái tinh thần xấu đi bao gồm chứng hoang tưởng gia tăng, tâm trạng sa sút, có ý nghĩ tự tử và hành vi tự làm hại bản thân cũng như có khả năng lơ là trong việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa, thực hành do không cung cấp điều trị và chăm sóc đầy đủ.

Các ĐD quan sát hoặc có liên quan đến những tình huống này đều cảm thấy tội lỗi và tức giận, xung đột với các nhân viên khác, trong một số trường hợp dẫn đến bắt nạt và văn hóa làm việc tiêu cực, bị tổn thương tâm lý và đối với một số người, điều đó có nghĩa là họ có ý định rời bỏ nghề nghiệp hoàn toàn. Hơn nữa, một số ĐD đã nêu chi tiết các tác động liên quan đến người tiêu dùng khi nhận thấy chất lượng chăm sóc kém, bao gồm cả việc cho rằng người tiêu dùng chết sớm là do thiếu chất lượng chăm sóc. Đây là những vấn đề thực hành và quản lý rủi ro lâm sàng quan trọng, có ý nghĩa đối với sức khỏe của chính ĐD và quan trọng là đối với kết quả của người tiêu dùng. Các ĐD phải cảm thấy được sự hỗ trợ của quản lý cấp cao để xác định chất lượng hành nghề kém của đồng nghiệp và tin tưởng rằng người quản lý sẽ quản lý hiệu suất của nhân viên. Tất cả các ĐD cần được cung cấp chương trình đào tạo đầy đủ dựa trên bằng chứng để liên tục nâng cao và duy trì hoạt động hành nghề của họ, đồng thời cần có chính sách và quy trình liên quan để nhân viên có thể báo cáo những lo ngại về hành nghề của đồng nghiệp một cách an toàn và mang tính xây dựng. Khuyến nghị nghiên cứu sâu hơn về phạm vi và tác động của căng thẳng đạo đức liên quan đến chất lượng thực hành của đồng nghiệp đối với những vấn đề lâm sàng quan trọng này.

Trong các tình huống được ĐD CSSKTT mô tả, một điểm chung là tác động tiêu cực của những thách thức này thường trở nên trầm trọng hơn do thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp, bao gồm cả việc giảm thiểu sự kiện.

Trong một số trường hợp, các ĐD thậm chí còn bị đồng nghiệp đổ lỗi cho nạn nhân cũng như bị bắt nạt và đe dọa. Những tác động tiêu cực của điều này đối với sức khỏe tâm lý của ĐD bao gồm cảm giác bất lực và tuyệt vọng, tức giận, lo lắng, kém tự tin và nghĩ đến việc rời bỏ nghề. Đáng ngạc nhiên là có rất ít nghiên cứu trước đây của ĐD báo cáo những vấn đề này. Bắt nạt và những tác động bất lợi của nó đối với sức khỏe thể chất và tinh thần cũng như sự an toàn và khả năng duy trì của ĐD đã được thừa nhận trong lĩnh vực điều dưỡng nói chung (Sauer & McCoy 2017).

Tuy nhiên, điều này chỉ mới được ghi nhận gần đây đối với ĐD SKTT, nơi nó được xác định là tác nhân gây căng thẳng (Foster và cộng sự 2020). Xung đột và tương tác tiêu cực với đồng nghiệp có thể có tác động có hại hơn là gây hấn từ NB do ĐD coi đó là vấn đề cá nhân (Kelly và cộng sự 2016). Cần phát triển văn hóa nhóm tích cực để ngăn chặn và/hoặc giảm thiểu mối đe dọa này đối với sức khỏe tâm lý và sức khỏe của NVYT. Homem và cộng sự. (2012) nhận thấy rằng văn hóa làm việc tích cực có thể được thúc đẩy thông qua các chiến lược xây dựng nhóm như năng lực cá nhân, quan hệ và giao tiếp. Việc thực hiện các chiến lược này đã được chứng minh là mang lại mối quan hệ hiệu quả giữa các cá nhân, năng suất được cải thiện, Đ D hài lòng hơn trong công việc và chất lượng cung cấp dịch vụ chăm sóc được nâng cao (Homem et cộng sự. 2012).

🍁Sự liên quan đối với thực hành lâm sàng

Nghiên cứu này có ý nghĩa đối với việc thu hút và giữ chân điều dưỡng CSSKTT. Các phát hiện này nêu bật tần suất và mức độ phức tạp của các yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc, dẫn đến những tác động tiêu cực cả ngắn hạn và dài hạn đối với sức khỏe thể chất và tâm lý cũng như hạnh phúc của MHN. Các chiến lược thực tế để ngăn ngừa hoặc giảm thiểu những điều này đòi hỏi sự cam kết ở các cấp độ tổ chức, quản lý và cá nhân.

Từ góc độ tổ chức, cần có hành động chủ động để phát triển chuyên môn bao gồm giáo dục về chấn thương, giáo dục dựa trên bằng chứng nhằm tăng cường sức khỏe của nhân viên và giáo dục liên tục nâng cao kỹ năng và duy trì hoạt động chất lượng. Ngoài ra, hỗ trợ đầy đủ sau các sự kiện quan trọng là ưu tiên hàng đầu, bao gồm cả hỗ trợ tâm lý chuyên nghiệp.

Ban quản lý cần tập trung vào việc duy trì giao tiếp cởi mở và mối quan hệ chuyên nghiệp với nhân viên để cải thiện văn hóa nhóm và tạo điều kiện giám sát lâm sàng thường xuyên, tiết lộ sớm các mối đe dọa từ người tiêu dùng và xác định mang tính xây dựng về thực hành kém chất lượng.

Các ĐD có thể chủ động tham gia vào các cơ hội sẵn có bao gồm các chiến lược tự chăm sóc để quản lý các yếu tố gây căng thẳng và phát triển nghề nghiệp.

🍁Hạn chế

Mặc dù nghiên cứu này bao gồm một mẫu lớn, nhưng nó chỉ giới hạn ở một tiểu bang ở Úc và có thể không đại diện cho trải nghiệm của lực lượng điều dưỡng chăm sóc sức khỏe tâm thần rộng hơn.

Việc mở rộng nghiên cứu sang các tiểu bang và bối cảnh quốc gia khác của Úc có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn nữa về những thách thức mà lực lượng NVYT rộng hơn phải trải qua. Hình thức khảo sát có nghĩa là chúng tôi không thể theo dõi các câu trả lời và các câu trả lời ngắn gọn, mở không cho phép làm rõ trải nghiệm.

Nên thực hiện các nghiên cứu định tính chuyên sâu khám phá trải nghiệm của ĐD về các tình huống khó khăn.

Long Trần dịch